Lidera+

busca_coesao

Feedback 360º

A ferramenta de avaliação 360º ainda não é muito utilizada. Contudo os seus benefícios são diversos. Este artigo, bastante prático, lista alguns dos aspectos a ter em conta na aplicação dessa ferramenta.

O feedback 360º é um sistema de avaliação pelo qual cada pessoa é avaliada pelo seu chefe, pelos seus companheiros e colaboradores. A avaliação é realizada por intermédio de um questionário no qual se avaliam questões como o desempenho, as necessidades de formação ou a qualidade de serviço oferecido, e onde se recolhe informação sobre capacidades individuais e conhecimentos. Normalmente, utiliza-se esta ferramenta nos níveis de direcção médio-altos.

Recomendações gerais para aplicar a avaliação de múltiplas fontes:

    a) Não é aconselhável em cenários com um clima laboral precário;
    b) Também não é recomendado para tomar decisões de recompensa;
    c) É importante ter validado um modelo de competências;
    d) É importante aproveitar a informação obtida para acções de melhoria;
    e) É imprescindível a confidencialidade da informação e o anonimato;
    f) A pessoa avaliada deve poder escolher quem o vai avaliar (de acordo com alguns critérios).

Não aplicar...

    a) numa pequena empresa com dificuldades para obter um número suficiente de respostas (perigo de subjectividade na avaliação);
    b) numa empresa com uma cultura hierárquica, competitividade interna e rigidez;
    c) numa empresa em período de mudança e reestruturação.

Como escolher um questionário

As ferramentas podem-se comprar já feitas ou podem ser elaboradas ad-hoc para a nossa empresa. Se se comprarem já feitas, na altura de escolher um questionário há que seguir uma série de recomendações:

    1. Assegurar que os aspectos que o questionário mede coincidem com os que a nossa empresa deseja desenvolver e são chave para o nosso êxito.
    2. As alíneas devem descrever condutas específicas e observáveis, descritas de forma positiva, descrevendo situações pessoais e não genéricas ("Ganho confiança quando resolvo os problemas de forma eficiente" de vez de "Os colaboradores que resolvem os problemas de forma eficiente ganham confiança" - excepto se se refere a condutas que envolvem mais do que uma pessoa) e que podem aplicar-se a todas as pessoas que rodeiam o avaliado (não apenas a chefes, colaboradores ou colegas em separado).
    3. O questionário deve:
        - identificar as condutas importantes para o desempenho do avaliado
        - identificar a origem das pontuações do feedback
        - comparar o feedback com outros e com a média (no caso de a ter disponível)
        - definir o feedback por itens e áreas

Selecção dos avaliadores

A selecção dos avaliadores é muito importante porque a aceitação da informação depende da credibilidade das fontes. Por isso, convém que o avaliador conheça suficientemente bem o trabalho do avaliado e as condições em que ele as desempenha. Para garantir o anonimato, não se devem escolher menos de três pessoas para avaliar, com excepção do chefe.
A cada um dos avaliadores deve ser entregue o questionário, a folha de respostas, o envelope para a sua devolução, os folhetos informativos e as instruções para o seu preenchimento. Também convém indicar um contacto telefónico ou de e-mail para que os avaliadores possam esclarecer possíveis dúvidas.
Os questionários devem incluir o nome da pessoa avaliada, os prazos de entrega, a direcção para devolução, um exemplo de resposta a uma alínea, etc..

Implementação do feedback 360º

As fases básicas por que passa a implementação do feedback 360º são as seguintes:

    1. Desenhar e planear o processo. Para isso é necessário:
        1.1.Decidir quem será avaliado
        1.2.Decidir quem vai avaliar. Analisar possíveis problemas: demasiados questionários para distribuir, quanto mais avaliadores mais tempo se gasta na avaliação, alguns não têm conhecimento suficiente sobre o avaliado, etc...

        2. Desenhar e desenvolver a ferramenta.

O instrumento de avaliação deve centrar-se nos valores ou objectivos que a empresa quer potenciar, como por exemplo o trabalho de equipa, e incidir nas condutas do chefe que coincidem com esses valores e objectivos.
Para criar a lista de condutas do questionário, o melhor é pensar primeiro nas áreas chave para a empresa (por exemplo, "orientação ao cliente"), para depois as definir sob a forma de condutas (por exemplo, "responde rapidamente às questões do cliente").

        3. Apresentar o processo.

    O processo pode ser apresentado de duas formas:

        A) Em sessões individuais ou de grupo. O que dizer?
        1. Explicar o propósito da avaliação
        2. Ratificar o apoio da Direcção
        3. Explicar o feedback 360º em detalhe
        4. Descrever os passos seguintes e as actividades de desenvolvimento
        5. Responder às perguntas colocadas e assegurar que tudo foi compreendido

    B) Carta ou folheto informativo: Isto é especialmente adequado a empresas que tenham já experiência neste tipo de avaliação ou que não tenham muitos empregados para avaliar. No folheto explica-se brevemente o processo de recepção, preenchimento e distribuição aos avaliadores.

    4. Administrar o questionário.

    Antes de iniciar o processo tem de se considerar o tempo disponível para todo o projecto e o que se vai dedicar a cada questionário. Os prazos devem ser de seis semanas desde que se distribuem os questionários até que se faça o relatório.
    Há que facilitar ao máximo o preenchimento dos questionários. Para isso, reunimos os avaliadores dos grupos que sejam necessários e ajudamo-los a preenchê-lo, explicando o como, o porquê e o para quê. É conveniente imprimir no questionário o nome do avaliado e limitar o número de avaliadores por pessoa.

    5. Exploração da informação.

    Uma vez que os questionários estejam tratados e os relatórios estejam gerados, é importante não atrasar a sua entrega às pessoas avaliadas. Esta informação apresenta-se em sessões de feedback programadas para que os avaliados possam analisar e aproveitar os dados obtidos para o seu próprio desenvolvimento.

    Estas sessões podem ser de três tipos:

        1. Análise pessoal: É o avaliado que analisa, revê e estabelece os passos para o desenvolvimento de certos aspectos da sua conduta, com ajuda de um guia ou um programa informático. Utiliza-se com quem não quer perder tempo no seu horário de trabalho. Funciona melhor com pessoas que já tenham experiências positivas com o feedback 360º. É o sistema mais económico, mas a informação pode ser mal interpretada sem uma orientação adequada.
        2. Sessões individuais: Neste caso há intervenção de um facilitador que ajuda a interpretar os resultados e orienta o desenvolvimento das condutas com piores resultados. É especialmente indicada para gestores de topo.
        3. Workshops de feedback: Os participantes em sessões de grupo conhecem pessoas na mesma situação. Há a desvantagem de que, devido à falta de privacidade, alguns não aproveitem o feedback.

A exploração dos resultados deve sempre começar por identificar os pontos fortes, identificando em que circunstâncias esses comportamentos são mais úteis para a pessoa.
No que diz respeito às condutas com pior avaliação, o avaliado deve concentrar-se num ou dois dos items com pontuação mais baixa e neles focar o seu plano de acção. A partir daí, a empresa deve facilitar os recursos para a formação e desenvolvimento necessários.

por Gema Adánez
em Portal del Conocimiento
Outubro, 2001

Gema Adánez é licenciada em Pedagogia Social e Laboral pela UCM e com formação e pós-graduação em Recursos Humanos. Actualmente é responsável de e-learning e co-responsável do conteúdo do Portal del Conocimiento.

    Copyright © 2007 Formabase - Todos os direitos reservados
    coach outlet online cheap jordan shoes beats by dre cheap black infrared 6s jordan retro 6 black infrared 6s foamposites black suede black infrared 6s sport blue 6s black infrared 6s jordan 6 black infrared legend blue 11s jordan 6 sport blue black infrared 6s jordan 6 sac louis vuitton Lebron 11 louis vuitton outlet jordan 6 sport blue retro jordans black infrared 6s jordan 11 legend blue lebron 11 sport blue 6s cheap jordan shoes jordan 11 legend blue legend blue 11s michael kors outlet michael kors outlet coach outlet online michael kors outlet lebron 11 foamposites black suede retro jordans Legend Blue 11s jordan retro 6 sport blue 6s sport blue 6s louis vuitton outlet foamposites black suede